Con los últimos días de diciembre empiezan a llegar las dudas por las condiciones de trabajo para el próximo año, y aunque el salario mínimo es quizá la que más inquieta a las y los trabajadores, hay otras novedades y modificaciones que debe tener en cuenta de cara el 2026.
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La primera que rige: hora nocturna desde más temprano
La reforma laboral trae una medida que, de hecho, empieza a regir antes del próximo año. Desde este 25 de diciembre, la hora nocturna pasará de iniciar a las 9:00 de la noche para contar desde las 7:00 p.m. hasta las 6:00 de la mañana del día siguiente.
Así, el número de horas con recargo nocturno será mayor y beneficiará a los empleados de varios sectores de la economía como el transporte, la salud y la seguridad, entre otros.
Disminución de la jornada laboral
Como cada año desde 2023, desde que entró en vigor la modificación al artículo del Código Sustantivo del Trabajo que establecía la jornada laboral de 48 horas semanales, esta disminuirá nuevamente en 2026, año en el que llegará a su extensión definitiva.
Este 2025, la jornada quedó en 44 horas laborales, y desde el 15 de julio de 2026 pasará a ser de 42 horas, según lo establecido en la Ley 2101 de 2021. La reducción no implica una disminución en el salario del empleado y tampoco obliga a trabajar menos días, pero sí a reorganizar horarios para que el total semanal no supere el límite.
Continúa la subida del dominical
Después de que la reforma entró en vigor, el recargo por domingos y festivos pasó de ser del 75 % al 80 %. Sin embargo, desde el 1 de julio de 2026 subirá aun más, alcanzando el 90 %.
Este cambio sigue sin ser el definitivo, pues en 2027 pasará a ser del 100 %, con lo que cada hora trabajada un domingo o festivo valdrá el doble de una normal.
Adios al día de la familia obligatorio
Con la entrada en vigor de la reducción de la jornada laboral, va a desaparecer el día de la familia, que otorgaba dos días libres al año al trabajador, pues se asume que este ya contará con más tiempo libre ahora que trabajará menos horas a la semana.
Esta decisión también está contemplada por la ley 2101 de 2021, y empezará a regir el 15 de julio del próximo año. No obstante, esto no significa que las empresas no puedan otorgarlo, pero ahora será una decisión voluntaria del empleador y no un beneficio obligatorio.